Het nieuwe pensioenakkoord
Zoals het er nu naar uitziet, wordt het nieuwe pensioenakkoord per 01-01-2022 ingevoerd. Nieuwe pensioenregelingen gebaseerd op flatrates worden de norm. De maximale hoogte van het gelijkblijvende premiepercentage is nog niet definitief vastgesteld. Voorlopig gaat het wetsvoorstel uit van 30% van de pensioengrondslag.
Werkgevers met een traditionele middelloon- of eindloonregeling
Vanaf 1 januari 2026 is een pensioenopbouw volgens een middelloon- of eindloonregeling niet meer mogelijk. Dit betekent dat de werkgever de regeling moet wijzigen. Dit kan op twee manieren:
- De werkgever maakt gebruik van het overgangsrecht. Dit houdt in dat hij, voor de deelnemers die aan de huidige regeling meedoen, deze regeling uiterlijk 31 december 2025 omzet in een Individuele DC regeling met een stijgende staffel. In dat geval stijgt de premie naarmate een deelnemer ouder wordt. In combinatie daarmee moet de werkgever voor nieuwe deelnemers een Individuele DC regeling introduceren met een vlakke premie. Het uitgangspunt van deze nieuwe pensioenregeling is dat een deelnemer op de pensioendatum net als bij een middelloonregeling een percentage van het gemiddeld verdiende loon als ouderdomspensioen ontvangt.
- De werkgever zet voor alle deelnemers de huidige regeling uiterlijk 1 januari 2026 om in een pensioenregeling met een vlakke premie. De verwachting is dat deelnemers met een leeftijd vanaf 40 jaar die nu deelnemen aan de oude regeling er veelal op achteruit zullen gaan. Zij moeten voor deze achteruitgang worden gecompenseerd. Dit kan een compensatie in pensioen zijn of in een andere vorm.
Werkgevers met een Individuele Beschikbare Premieregeling
In dit geval kan de werkgever de bestaande regeling voortzetten en moet hij voor nieuwe deelnemers uiterlijk 1 januari 2026 een regeling introduceren volgens de nieuwe wetgeving. Deze regeling komt dan naast de regeling voor bestaande deelnemers. De werkgever kan ook kiezen om geen onderscheid te maken in de pensioenregeling voor nieuwe en bestaande deelnemers. In dat geval moet de huidige regeling uiterlijk 1 januari 2026 voldoen aan de nieuwe wetgeving. Oudere deelnemers aan de bestaande regeling zullen er op achteruit gaan en moeten hiervoor gecompenseerd worden.
Rekenen voor een goed pensioen
Nu riep dit alles vragen op. Welk percentage moet nu worden gehanteerd voor een goed pensioen? En welke factoren kunnen een rol spelen in de bepaling van het percentage? En zo waren er nog meer vragen. Daarom zijn verzekeraars en premie pensioen instellingen aan het rekenen geslagen. Er zijn meerdere invalshoeken om een berekening te maken, ook rekening houdend met staffels. Er zijn drie invalshoeken:
-
Ambitieniveau:
Wat is de benodigde premie om te komen tot 70% waardevast of nominaal middelloon? -
Budgetneutraliteit:
Welke vlakke staffel is bij een bepaalde gemiddelde leeftijd budgetneutraal ten opzichte van een stijgende staffel op basis van een 2%, 3% en 4% rekenrente? -
Pensioenneutraliteit:
Welke vlakke staffel is bij een bepaalde leeftijd pensioenneutraal ten opzichte van een stijgende staffel op basis van een 2%, 3% en 4% rekenrente?
Er zijn verschillende berekeningen gemaakt. Bijvoorbeeld voor een jong, gemiddeld en oud deelnemersbestand. Hierbij zijn verschillende staffels gebruikt. Hieronder treft u een aantal voorbeelden van de berekeningen.
1. Ambitieniveau: een goed pensioen waarborgen
In deze berekening is uitgangspunt voor een goed pensioen 70% middelloon aangehouden. U ziet in onderstaand voorbeeld bij een variabele lifecycle dat een 35-jarige deelnemer een jaarlijkse inleg nodig heeft van 25% van de pensioengrondslag. Een 60-jarige deelnemer heeft een inleg nodig van 35%. Als de voorlopige maximumpremie van 30% blijft gehandhaafd, dan bereikt een 60-jarige zijn pensioenambitie van 70% middelloon niet.
2. Budgetneutraal: een jong deelnemersbestand
Uitgaande van een jong deelnemersbestand (gemiddelde leeftijd 35 jaar) en de 4%-staffel, dan is 9,3% van de pensioengrondslag budgetneutraal voor dit bestand. Dit betekent wel dat een 21-jarige een pensioen bereikt dat 25% lager is dan o.b.v. de 4%-staffel. Voor een 40-jarige is de versobering zelfs 42%.
3. Pensioenneutraal: bij een jonge starter
Stel dat de leeftijd van een jonge starter bij het bedrijf 21 jaar is en dat de vaste premie zo wordt uitgekozen dat naar verwachting hetzelfde pensioen wordt behaald als in een 4%-staffel. Dan is de benodigde premie 12,4%. Komt een deelnemer op latere leeftijd in dienst? Dan wordt de ambitie niet meer behaald.
Samenvatting
Bovenstaande grafieken geven een helder beeld van de verschillende invalshoeken, maar zijn niet hét antwoord op het nieuwe pensioenakkoord. Er spelen nog andere zaken mee. Denk aan de groei van de onderneming, toekomstige rentestanden, rendementen en verloop. Wel denken we dat deze berekeningen een aantal goede handvatten te hebben. Om zo inzichtelijk te maken wat een flatrate doet ten opzichte van ambitie en de huidige staffels. Daarin is de rol van een pensioenadviseur van groot belang.
Meer weten het pensioenakkoord en gelijkblijvende premies (Flatrate)?
Er wordt ook gerekend voor andere leeftijden en met andere staffels. Ook met interessante uitkomsten. Achter de schermen is er een rekentool ontwikkeld waarmee op eenvoudige wijze percentages worden berekend. Wilt u meer weten over deze tool en hoe u dit kunt inzetten voor de samenstelling van uw toekomstige pensioenregeling? Neem dan contact op met onze pensioenadviseur. We helpen u graag!