Wettelijke regels bij ziekteverzuim

Iedere werknemer kan ziek worden. Over het algemeen hoeft dat geen groot probleem te zijn en is de werknemer al weer na een dag in staat terug te keren op het werk. Maar soms duurt het langer, bijvoorbeeld bij grotere gezondheidsproblemen of bij een arbeidsconflict.

Regels bij ziekte

Waar mensen werken, kan ziekteverzuim voorkomen. Dat is vervelend voor zowel de werknemer als de werkgever. De werkgever wordt in principe geacht het loon van de werknemer door te betalen. In sommige gevallen bestaat er recht op een uitkering op grond van de Ziektewet. In dat geval betaalt het UWV loon door in de vorm van ziekengeld.

Voor alle gevallen van verzuim moet de werkgever een goed beleid opstellen om te voorkomen dat werknemers onnodig (lang) ziek worden. Dit is niet alleen prettig voor de werknemers, maar ook voor de werkgever die verplicht is het loon van zieke werknemers door te betalen.

Loondoorbetaling

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat werknemers die ziek zijn, tenminste 70% van hun loon doorbetaald moeten krijgen. Werkgevers zijn verplicht om maximaal twee jaar het loon door te betalen. Hiervoor gelden de volgende voorschriften:

  • Het eerste jaar – Werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag niet onder het minimumloon uitkomen.
  • Het tweede jaar – Werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag wel onder het minimumloon uitkomen.

Na twee jaar stopt in principe de verplichting tot doorbetaling. Doorgaans volgt er dan voor de zieke werknemer een WIA-beoordeling. Als een werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie kan hij verplicht worden om het loon nog maximaal een jaar door te betalen.

Ziektewet

Soms heeft een werknemer recht op een uitkering via de Ziektewet. Dit geldt voor:

  • werknemers die ziek én zwanger zijn of die ziek zijn geworden als gevolg van zwangerschap of bevalling
  • werknemers die een orgaan doneren
  • werknemers met een structurele functionele beperking wegens ziekte of gebrek (no riskpolis)
  • werknemers ouder dan 55 jaar die ziek worden en die direct voordat zij in dienst kwamen ten minste 52 weken een WW-uitkering hebben ontvangen
  • werknemers van wie het dienstverband afloopt tijdens de ziekte, vanaf het moment dat het dienstverband is afgelopen kunnen zij een Ziektewet-uitkering krijgen
  • uitzendkrachten, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst
  • sommige oproepkrachten, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst

Ziekmelding

De situatie van de zieke werknemer bepaalt wanneer en bij wie de werknemer moet worden ziek gemeld:

  • Bij loondoorbetaling
    De werkgever moet de zieke werknemer uiterlijk de 4e ziektedag ziek melden bij de arbodienst of bedrijfsarts. Pas als de werknemer na 42 weken nog steeds ziek is, moet door de werkgever een melding worden gedaan bij het UWV.

Overige bepalingen

Voor de werkgever gelden verder de volgende bepalingen bij ziekmelding:

  • De werkgever moet de regels voor ziekmelding bekendmaken bij de medewerkers.
  • De werkgever mag aan de werknemer vragen wanneer deze weer denkt te kunnen werken.

Voor de werknemer gelden de volgende richtlijnen bij ziekmelding:

  • De werknemer moet de verzuimregels (verzuimprotocol) van de werkgever opvolgen. Zo moet de werknemer zich bijvoorbeeld tijdig ziek melden.
  • De werknemer is niet verplicht iets te vertellen over de oorzaak van de ziekte.
  • De werknemer mag spontaan uitleg geven over de oorzaak van de ziekte, maar de werkgever mag daar niet naar vragen.

Re-integratie

Zodra de werknemer mogelijkheden heeft om te werken en het genezingsproces verzet zich niet hiertegen, dan moeten zowel werkgever als werknemer een traject starten dat ervoor zorgt dat de werknemer weer werkt, desnoods in ander werk of bij een andere werkgever. Meer hierover staat in het onderdeel re-integratie.

Verzuim verminderen

Zowel werkgevers als werknemers moeten bijdragen aan het voorkomen van verzuim. Werkgevers kunnen het verzuim en de kans op arbeidsgebonden gezondheidsklachten verminderen door:

  • een gedegen arbo- en verzuimbeleid te organiseren en handhaven
  • zich aan de wettelijke veiligheidsnormen te houden
  • structureel aandacht te besteden aan de persoonlijke werkomstandigheden van de werknemers
  • ondersteuning te vragen aan de arbodienstverlener
  • contact te houden met zieke werknemers

Ziekteverzuimbeleid, Ziekte beperken en voorkomen

Waar mensen werken kan ook verzuim vanwege ziekte optreden. Binnen het kader van bedrijfscontinuïteit is het van belang dat de werkgever in een ziekteverzuimbeleid vastlegt hoe met verzuim door ziekte omgegaan wordt.

Maatwerk

Een ziekteverzuimbeleid is maatwerk. Het moet passen bij de aard van het bedrijf, de omvang en de bedrijfscultuur. En omdat het de werknemers betreft, is het ziekteverzuimbeleid instemmingsplichtig, dus formeel pas van toepassing als de vertegenwoordiging van de werknemers (ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging) hiermee ingestemd heeft.

Verplichting

Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is een impliciet omschreven wettelijke plicht voor de werkgever en wordt expliciet genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9). Volgens dit artikel adviseert de arbodienst inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid. De arbodienst moet bijdragen aan de effectuering daarvan, waarbij het met name rekening moet houden met bijzondere groepen van werknemers. Het voorkomen en beperken van ziekte is immers een vanzelfsprekende doelstelling van het arbobeleid. Iedere werkgever is verplicht om beleid te voeren dat zorgt voor de veiligheid en gezondheid van werknemers.

Voordelen van een verzuimbeleid

Een ziekteverzuimbeleid heeft verschillende voordelen:

  • Het geeft weer hoe de werkgever omgaat met ziekte en ziekteverzuim.
  • Het geeft procedures aan die zieken en functionarissen moeten volgen.
  • Het geeft middelen weer die functionarissen kunnen benutten bij het omgaan met ziekteverzuim.
  • Het geeft taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden weer die functionarissen hebben bij ziekteverzuim.
  • Het geeft weer op welke wijze gebruikgemaakt kan of moet worden van externe deskundigen.

Onderdelen verzuimbeleid

Een effectief ziekteverzuimbeleid bestaat uit een aantal onderdelen:

  • Ziekteverzuimpreventie
    Als het arbobeleid ingaat op collectieve, arbeidsgebonden ziekteverzuimpreventie, dan kan het ziekteververzuimbeleid zich richten op de preventie van ziekte meer in het algemeen en de wijze hoe de werkgever hiermee omgaat. Ook kan het ziekteverzuimbeleid ingaan op de wijze waarop voorkomen wordt dat werknemers met een functionele beperking uitvallen voor werk en hoe zijn gere-integreerd kunnen worden. In samenwerking met een arbodienst kunnen de problemen in kaart worden gebracht en oplossingen worden bedacht.
  • Ziekteverzuimprotocol
    Een protocol beschrijft de processen rondom ziekmelden, verzuimcontrole, verzuimbegeleiding, re-integratie bij langdurig verzuim, loondoorbetaling bij ziekte en de verrekening van vakantiedagen. Door processen en hun inhoud schriftelijk vast te leggen, hebben alle betrokkenen duidelijkheid over hun rechten en plichten en wordt voorkomen dat bepaalde individuen afwijkend behandeld worden.
  • Verzuimtraining
    Training kan de werkgever en leidinggevenden helpen bij de rol die zij hebben volgens het ziekteverzuimbeleid. In de training leren zij welke vragen wettelijk wel en niet toegestaan zijn en hoe ze een efficiënt gesprek kunnen voeren met de verzuimende werknemer, waardoor deze zo snel mogelijk re-integreert.  
  • Verzuimregistratie/-analyse
    Om de effectiviteit van een ziekteverzuimbeleid te evalueren zijn cijfers en analyses noodzakelijk. Door periodiek de verzuimcijfers en de verzuimoorzaken (geanonimiseerd door de bedrijfsarts) te analyseren worden verzuimpatronen vaak duidelijker. Het ziekteverzuimpercentage kan namelijk het gevolg zijn van een beperkt aantal langdurige verzuimgevallen of juist van veel en frequent verzuim. Voor preventie of aanpak van het ziekteverzuim is het van belang dit te weten.
  • Begeleiding bij re-integratie
    Om te voorkomen dat werknemers (onnodig) langdurig ziek blijven, is bewaking van het ziekteverzuimproces door een casemanager vaak efficiënt. In het ziekteverzuimbeleid staat meestal welke functionaris de rol van casemanager krijgt. Deze manager begeleidt de zieke werknemers, zodat ze sneller kunnen terugkeren op de werkplek.
  • Wat te doen bij conflicten
    Soms kan het oordeel om niet te kunnen werken re-integratie in de weg staan. Het is dan een voordeel als het ziekteverzuimbeleid de voorwaarden beschrijft die de zieke kan bewandelen voor een second opinion of die duidelijk maakt wanneer de werkgever het loon op kan schorten.

Het verzuimbeleid moet in lijn zijn met het algemene bedrijfsbeleid of het personeelsbeleid als onderdeel hiervan. Bijvoorbeeld: als de werkdruk een probleem is en het verzuimbeleid zich vooral richt op de preventie hiervan, past dit niet bij een beloningsbeleid dat hoge bonussen zet op overwerk.

Kortdurend ziekteverzuim, Ziekteverzuim korter dan 8 dagen

Werkgevers die frequent kortdurend ziekteverzuim willen voorkomen of willen verminderen, zullen allereerst de specifieke oorzaak moeten achterhalen waarom dergelijk verzuim in hun onderneming veelvuldig voorkomt.

Oorzaken kortdurend ziekteverzuim

Over het algemeen kunnen er diverse oorzaken zijn die kortdurend ziekteverzuim opleveren, bijvoorbeeld omdat sommige werknemers: 

  • een fragiele conditie hebben
  • onvrede hebben met hun werk of inkomen
  • een te hoge werkdruk ervaren
  • onvrede hebben met de relatie met de werkgever of de collega’s
  • problemen van persoonlijke aard hebben 

Voor een effectieve aanpak van frequent kortdurend ziekteverzuim is het voorwaarde om eerst de oorzaak te achterhalen.

Maatregelen tegen frequent kortdurend ziekteverzuim

Werkgevers kunnen de volgende maatregelen treffen om kortdurend ziekteverzuim tegen te gaan:

  • Contact met betrokkene
    Als een werknemer zich regelmatig en voor een korte duur ziek meldt, is het verstandig om een gesprek met hem aan te gaan en te achterhalen wat de oorzaken kunnen zijn. Soms kan een kleine aanpassing in het werk veel oplossen.
  • Duidelijke afspraken
    De werkgever maakt het ziekteverzuimbeleid duidelijk inzichtelijk en bespreekt de regels voor verzuim in het bedrijf. Medewerkers die zich bijvoorbeeld ziek melden omdat hun kind ziek is, hebben feitelijk geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte omdat ze bij die reden niet ziek zijn. Aan hen moet duidelijk gemaakt worden dat daar andere oplossingen voor zijn, zoals een vrije dag of eventueel calamiteitenverlof.
  • Controleer
    Als een werkgever het vermoeden heeft dat een werknemer onterecht verzuimt, dan kan de werkgever, leidinggevende of collega zich ook op de hoogte stellen door de werknemer op het verpleegadres te bezoeken. Hij kan ook een spoedcontrole aanvragen bij de arbodienst hoewel steeds meer arbodiensten dit middel schuwen. Zorg er echter voor dat alle mogelijkheden van controle zijn beschreven in het ziekteverzuimbeleid, zodat subjectieve handelswijzen voorkomen worden.
  • Drempel verhogen
    Ziek melden gaat over het algemeen gemakkelijk per sms, e-mail of via de partner. Het blijkt dat werknemers zich minder gemakkelijk ziek melden als zij dit persoonlijk moeten doen bij hun leidinggevende en als ze de taken en opdrachten moeten doorgeven die niet kunnen blijven liggen.
  • Wachtdagen instellen
    Een werkgever kan bepalen om de eerste twee ziektedagen geen loon door te betalen.

Re-integratie begint in eerste week

Of verzuim wegens ziekte kort blijft, is soms niet te voorspellen. Vandaar dat wettelijk bepaald is dat de werkgever al in de eerste week na het ziek melden een melding moet doen bij de bedrijfsarts. Zo is vanaf vrijwel het begin van de ziekmelding duidelijk of er sprake is van ziekte of gebrek en kan een inschatting gemaakt worden van de noodzaak tot re-integratie.

Lang verzuim, Re-integreren bij langdurige ziekte

Werknemers die ziek worden, zijn meestal binnen een paar dagen weer op de been. Maar het kan voorkomen dat een medewerker langer uit de roulatie is. Werkgever en werknemer moeten in dat geval beiden werken aan een effectieve re-integratie.

Terug naar het werk

Het is niet prettig als een werknemer langdurig ziek is. Niet voor de werknemer, maar ook niet voor de werkgever, die daardoor een arbeidskracht mist. Het is daarom goed als er alles aan gedaan wordt om een zieke werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Dat heet re-integratie. Terugkeer naar werk kan op twee manieren plaatsvinden:

  • Re-integratie eerste spoor
    De werknemer keert terug bij zijn huidige werkgever. Eventueel in een nieuwe of aangepaste functie.
  • Re-integratie tweede spoor
    De werknemer kan niet meer terecht bij zijn huidige werkgever en krijgt passend werk bij een andere werkgever.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Zowel werkgever als de zieke werknemer is verantwoordelijk voor de re-integratie. Dat betekent dat zij er beiden alles aan moeten doen om het verzuim door ziekte zo kort mogelijk te maken. Hierbij moeten ze zich laten ondersteunen door een gecertificeerd verzuimbedrijf. Dat kan een arbodienst maar ook een ander gespecialiseerd bedrijf zijn. De bedrijfsarts stelt vast wat de werknemer medisch gezien nog aan werk kan verrichten.

Re-integratietraject

Om instroom in de WIA te voorkomen en te zorgen voor een snelle en effectieve re-integratie is de Wet Verbetering Poortwachter in werking getreden. Deze schrijft voor wat werkgever en werknemer moeten doen bij dreigend langdurig verzuim. De belangrijkste stappen van dit re-integratietraject zijn:

  • Week 6
    Binnen zes weken moet de bedrijfsarts een probleemanalyse maken. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
  • Week 8
    Binnen acht weken stelt de werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak op. In dit plan wordt beschreven wat beide partijen gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het plan van aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse.
  • Week 42
    De werkgever meldt de zieke werknemer bij het UWV.
  • Week 44
    De werkgever ontvangt van het UWV een bevestiging en krijgt informatie over de activiteiten die ondernomen moeten worden in het tweede ziekjaar. Tevens evalueren werkgever en werknemer het verloop van het eerste zieke jaar.
  • Week 87
    Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet binnen drie weken worden teruggestuurd. Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen; afhankelijk daarvan wordt het recht op een WIA-uitkering bepaald en de hoogte ervan vastgesteld.

Evaluatie

De wet verplicht werkgevers en werknemers om elke zes weken een evaluatie te houden over de voortgang van de re-integratie. Daarnaast wordt het re-integratieverloop na het eerste jaar bekeken en wordt bepaald wat de stappen voor het komende jaar zullen zijn.

Re-integratiedossier en re-integratieverslag

De werkgever moet alle re-integratie-inspanningen bijhouden in een re-integratiedossier. Dit vormt de basis van het re-integratieverslag dat aan het einde van 2 jaar ziekte moet worden opgemaakt en dat dient om door het UWV te beoordelen of werkgever en werknemer wel voldoende hebben gedaan. Meer over deze documenten in het dossier re-integratie inspanning.

Loondoorbetaling

Werknemers die ziek zijn, krijgen hun loon doorbetaald. Werkgevers zijn verplicht om maximaal twee jaar het loon door te betalen. Hiervoor gelden de volgende wettelijke bepalingen:

  • Het eerste jaar
    Werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag niet onder het minimumloon uitkomen.
  • Het tweede jaar
    Werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag wel onder het minimumloon uitkomen, maar kan eventueel worden aangevuld met een toeslag.

Na twee jaar stopt de verplichting tot doorbetaling. De zieke werknemer krijgt dan in principe een WIA-beoordeling. Als een werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie kan hij verplicht worden tot doorbetaling van maximaal een jaar.  Als een werknemer onder de Ziektewet valt, dan hoeft de werkgever helemaal niet door te betalen. De werknemer krijgt dan meteen een uitkering van het UWV. Dit is onder andere het geval bij mensen die ziek worden tijdens zwangerschap of na een orgaandonatie en bij werknemers waarbij de werkgever gebruikmaakt van een no-riskpolis of werknemers zonder werkgever.

Tips voor een snelle re-integratie

Werkgevers kunnen de re-integratie versnellen via de volgende aandachtspunten:

  • start de re-integratie vanaf de eerste ziektedag
  • ga uit van wat uw werknemer nog wel kan, in plaats van wat hij niet kan
  • vraag hulp aan uw arbodienst of een re-integratiebedrijf
  • laat UWV of uw arbodienst naar het Plan van Aanpak kijken
  • ga na welke subsidies en voorzieningen UWV biedt
  • werkgevers zijn verplicht met elkaar samen te werken ten behoeve van re-integratie

Verzuim na conflict, Arbeidsconflicten oplossen

Arbeidsconflicten zijn regelmatig een reden tot verzuim. Vaak lijkt wegblijven voor werknemers de enige uitweg bij een conflict.

Conflict zelf is geen ziekte

Onderzoek toont aan dat ongeveer 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar voortkomen uit een conflict op het werk. Een arbeidsconflict is geen legitieme reden voor een ziekmelding, simpelweg omdat er op het moment van ziek melden geen sprake is van ziekte of gebrek. Een conflict kan overigens wel de oorzaak zijn van ziekte en zo toch leiden tot legitiem ziekteverzuim.

Het is mogelijk dat partijen (werkgever, werknemer of collega) die betrokken zijn bij een conflict, besluiten tot een ‘afkoelingsperiode’, waarbij ze elkaar een korte tijd niet hoeven te ontmoeten en na kunnen denken over vervolgstappen om de gevolgen van het conflict te beperken. Wel gelden de volgende aanvullingen:

  • Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, moet de bedrijfsarts aan de werkgever melden dat er geen sprake is van ziekte of gebrek en dat ziekteverzuim dus niet aan de orde is.
  • Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, dan moet de werknemer dat melden aan de werkgever.
  • Als er spraken is van een conflict, dan moet dat duidelijk worden aangeven in het re-integratieverslag.
  • De werkgever kan de werknemer ertoe aanzetten om tot conflictoplossing over te gaan, eventueel door middel van (aankondiging van) loonopschorting 

Conflict met arbodienst

Er kan ook een conflict ontstaan tussen de werknemer en de arbodienst, die de oorzaak tot verzuim zal onderzoeken of begeleiden. Als de arbodienst zich in dit onderzoek onfatsoenlijk of onprofessioneel gedraagt, dan kan de benadeelde een klacht indienen die in het uiterste geval kan leiden tot maatregelen tegen de arbodienst of bedrijfsarts. Elke arbodienst is wettelijk verplicht een klachtenprocedure te hebben en moet de werknemer daarop wijzen.

Oplossingen

Naar mate conflicten langer blijken te duren, verharden meestal de standpunten en dat maakt de zaak vaak nog ernstiger. Het is daarom zaak om na een korte ‘afkoelingsperiode’ of ’bezinningsperiode’ alle mogelijke oplossingen te inventariseren. Enkele aandachtspunten:

  • Maak een conflict in ieder geval bespreekbaar. Hoe eerder het conflict besproken wordt, hoe beter het is. Zo lang het om een niet-medisch probleem gaat, zal een bedrijfsarts geen oplossing bieden.
  • Probeer emotie en feiten uit elkaar te halen.
  • Bij een conflict zijn vaak meerdere partijen betrokken. Het is zeer belangrijk bij het zoeken naar een oplossing ook hen daarbij te betrekken.
  • Het kan goed zijn om de werknemer een korte tijd betaald verlof op te laten nemen. De werknemer krijgt dan even rust en kan alles op een rijtje zetten. Maak tijdens dit verlof de afspraak om samen naar een oplossing te zoeken.
  • Komen partijen (want een conflict kan ook heel gemakkelijk op de werkvloer ontstaan!) er samen niet uit dan kan de hulp van een conflictbemiddelaar worden ingeroepen. Bijvoorbeeld een ‘mediator’. Een mediator is neutraal en bewaakt het proces om te komen tot een acceptabele oplossing voor beide partijen
  • Bedrijfsartsen zijn gehouden bij een conflict de betreffende handreiking te volgen die is opgenomen in de STECR-richtlijn over dit onderwerp.

Wet Verbetering Poortwachter, Snel en effectief ingrijpen bij verzuim

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Voor het eerste jaar:

  • Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.
  • Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
  • Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
  • Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
  • Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken.
  • Samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.
  • In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV.

Na een jaar:

  • Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
  • Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
  • Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen 

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:

  • De werkgever mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
  • De werkgever kan de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat in aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole.
  • De werkgever kan de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden.
  • Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
  • Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever.
  • Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen?
  • Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer.
  • Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

  • Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen?
  • Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer.
  • Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

UWV, Uitvoering van de werknemersverzekeringen

De uitvoering van de werknemersverzekeringen ligt in handen van het UWV. Onder werknemersverzekeringen vallen bijvoorbeeld WW, WIA, Wajong, WAO, WAZ, WAZO en Ziektewet. Werknemers zonder werk, maar ook werknemers die (langdurig) ziek zijn of werkgevers met ziek personeel, kunnen dus op den duur met het UWV te maken krijgen.

Werk boven uitkering

Het bevorderen van werk is een taak van de overheid. Het UWV vervult hierbij de rol te zorgen voor toeleiding naar werk, of, als dit (gedeeltelijk) niet lukt, een uitkering te verstrekken op basis van eerdergenoemde werknemersverzekeringen. Het uitgangspunt is dus: werk boven uitkering. Het UWV heeft de volgende kerntaken:

  • Werk
    Het aan het werk helpen en houden van iedereen die hiertoe in staat is en dit mag.
  • Sociaal medische zaken
    Het beoordelen van het recht op een uitkering inzake werkloosheid, (langdurige) ziekte of zwangerschap.
  • Uitkeren
    Het verzorgen van uitkeringen wanneer werk niet of niet direct mogelijk is.

Ziekmelding

Tegenwoordig hebben werkgevers in principe de plicht om twee jaar lang het loon door te betalen in geval van ziekte. Vandaar dat een zieke werknemer normaal gesproken niet ziek gemeld hoeft te worden bij het UWV. Dit moet wel in de 42e week na de ziekmelding. Werknemers die geen werkgever hebben (bijvoorbeeld uitzendkrachten), zwangere werknemers die ziek worden of werknemers die ziek zijn vanwege orgaandonatie hebben vaak wel recht op een uitkering vanuit de Ziektewet, dus die moeten zich wel ziek melden bij het UWV. Deze melding moet uiterlijk de vierde ziektedag bij het UWV worden gedaan.

Overige taken UWV

Werknemers die ziek zijn en werkgevers die ziek personeel hebben, kunnen bij het UWV verder terecht voor onder andere de volgende zaken:

  • Het toekennen van ‘werkvoorzieningen’ waardoor mensen gedeeltelijk aan het werk kunnen komen of blijven.
  • Deskundigenoordeel – Als werkgever en werknemer een verschil van mening hebben over de passendheid van een functie bij re-integratie.
  • Beoordeling WIA-claim – Het UWV beoordeelt of werkgever en werknemer genoeg aan de re-integratie hebben gedaan, op basis van deze uitkomst wordt bepaald of de langdurig zieke werknemer recht heeft op een uitkering en of de werkgever voor maximaal nog een jaar het loon moet betalen aan de werknemer.
  • Het afgeven van een Wsw-indicatie (Participatiewet) - Voor mensen die vanwege hun arbeidsbeperkingen vrijwel zeker nooit een arbeidsovereenkomst zullen krijgen in een commerciële onderneming.
  • Het afgeven van een ontslagvergunning.

Spoedcontrole, Controle bij verdachte ziekmeldingen 

Als een werkgever het vermoeden heeft dat een werknemer zich onterecht heeft ziek gemeld, dan kan hij een spoedcontrole (laten) uitvoeren. Dit kan al vanaf het moment van ziek melden.

Spoedcontrole 

Veel werkgevers voeren een ziekteverzuimbeleid waarin een procedure is opgenomen die de werknemer en werkgever moeten volgen bij ziekte. Onderdeel van het beleid kan de eis zijn om het verpleegadres door te geven aan de werkgever en om op bepaalde tijden op dit adres aanwezig te zijn, om zo eventueel contact te kunnen maken met de zieke.

Soms kan de werkgever gronden hebben om de ziekmelding niet te vertrouwen. Hij mag zich dan persoonlijk op de hoogte stellen door op de afgesproken tijden een controle uit te voeren, maar wel met het uiterste respect voor de privacy van de werknemer. De werkgever mag dit ook opdragen aan anderen, zelfs direct na ziekmelden van de werknemer. Er kan zelfs sprake zijn van een spoedcontrole.

Mocht er naar aanleiding van de controle een verschil van mening ontstaan over het oordeel of de werknemer al dan niet ziek is, en als daarna een bedrijfsarts geen bevredigend oordeel velt, dan heeft de benadeelde partij het recht een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Aan deze second opinion zijn wel kosten verbonden. Een werkgever kan ook verder initiatief nemen door:

  • Op de eerste werkdag telefonisch te informeren naar de verwachte duur van het verzuim, welke taken kunnen worden overgenomen om de continuïteit van het werk te garanderen, welke voorzieningen hij kan treffen om de werknemer aan het werk te krijgen en of de werknemer zich al onder behandeling van een arts heeft gesteld.
  • De werknemer bij terugkeer aan te spreken over zijn verzuim, bijvoorbeeld als dit frequent is en kortdurend.

Diepere oorzaak

Als een bedrijf vaak een spoedcontrole inzet, kan dat als een indicatie worden beschouwd dat er meer aan de hand is in het bedrijf of bij de werknemer. In plaats van doorgaan met het aanvragen van spoedcontroles, kan de werkgever beter op zoek gaan naar de oorzaak van dergelijk verzuim. Een goed verzuimbeleid helpt daarbij. Lees ook: verzuimbeleid en kort verzuim.

Sportongeval, Verzuim- en re-integratieregels bij sportblessures

Sporten is gezond, maar sporten kan ook leiden tot blessures die het werken voor korte of lange tijd onmogelijk maken. Voor de regelingen rondom verzuim en re-integratie maakt dit niets uit. Die zijn hetzelfde als bij een andere ziekteoorzaak.

Sporten is gezond

Wetenschappelijk onderzoek heeft in voldoende mate aangetoond dat werknemers die sporten productiever zijn en bovendien minder vaak ziek zijn. Maar het is ook bekend dat sporters blessures kunnen oplopen. Werknemers met een sportblessure en van mening zijn dat ze tijdelijk niet kunnen werken, kunnen zich gewoon ziek melden. De werkgever moet deze ziekmelding als een normale ziekmelding behandelen met alle rechten en plichten die daarbij horen, inclusief het doorbetalen van het loon. Een werkgever heeft namelijk niet het recht om de oorzaak en de diagnose bij ziekte van de werknemer te weten.

Wat mag wel?

  • Een werkgever mag tijdens een sollicitatie naar de hobby’s van de werknemer vragen. Zo kan hij een inschatting maken wat de werknemer in zijn vrije tijd doet en welke risico’s daarbij spelen.
  • Heeft een werknemer al meerdere keren een ernstige blessure opgelopen, dan mag de werkgever hem formeel daarop wijzen en vragen met die sport te stoppen. Ontslaan mag hij de werknemer niet.
  • Om te stimuleren dat werknemers meer gaan bewegen kan de werkgever acties ondernemen, bijvoorbeeld door het instellen van een fiets van de zaak-plan.
  • Om het sporten tijdens werktijd te stimuleren bestaan er diverse fiscale regelingen (bijvoorbeeld fitness in werktijd).

Bron: www.arboportaal.nl